每个角色的面试有不同的侧重点。
常规的运营岗位毕竟不是操盘手，日常的工作内容要么就是直播间的上下架、假人气互动，要么就是小店后台的管理跟客服处理。
所以对于人员的要求，只要脑子灵活、工作细心，哪怕是应届毕业生都可以。
场控在不同公司有不同的用法。
在我的公司，场控更多是一个培养主播的岗位。
任何一个主播入职后，在正式上播前，都会先在场控的位置，辅助成熟主播两周。
通过两周的时间，新主播能够快速了解直播品类的细节、直播间团队，以及融入直播间气氛。
这样当Ta真正到主播的位置，就能够减少很多试错成本。
上篇文章里提过，当前的直播带货，短视频的流量可谓越来越重要。
那么对于拍摄剪辑的要求，尽可能招募具备短视频经验的最佳，他们往往具备良好的短视频网感。
另外拍摄人员最好也是剪辑人员，自拍自剪。
对于选品而言，我不倡导外部招募。
市场上很难有这样的人选，而且好的选品人员也不一定适合你，尤其是大多数本身就是做供应链的团队。
我的建议是在项目初期，老板必须亲自选品。
因为没有人会比老板自己更熟悉工厂的品。
当然有一点要注意的是，老板只负责提供选品的参考，但是否直播一定要依赖数据的反馈。
对于投放岗，很多人存在一种误解，就是神话投手的贡献。
但实际上，投手能投出多大的效果，极其依赖人货场上的细节优化。
一个小白投手，去投放一个头部的达人，可以随便投出两位数的投产比。
而一个厉害的投手，如果去投放一个不合格的新直播间，可能1：1都达不到。
如果不是一家纯靠投放千川为生的公司，我鼓励投手内部培养。
比如前期先让运营学习投放，小步试错，投放得多了，经验慢慢就上来了。
3.不同岗位如何设计考核与激励
最后介绍下重点岗位的激励问题，涉及主播、运营、场控等。
激励往往跟考核挂钩，主播的考核与激励，跟直播间的阶段有很大关系。
如果本身就是一个新号，短期来说是不存在盈利的，那么对于主播的考量，就是当前阶段的数据。
比如一个新号我们关注什么：流量的螺旋性上涨、停留数据的拉升、UV的成长？那么在对主播考核时，就应该去用这些数据考核。
这个阶段的主播，不能因为没有GMV的产出就没有激励。
可以设计一个方式，就是当直播间的整体数据在上涨的情况下，以奖金的方式给到主播。
