AI如何成为在线招聘的“大案牍术”？
招聘行业的核心其实是效率战，求职者能够迅速找到匹配的满意岗位，雇主品牌能够快速招聘到合适的人才，艾媒咨询数据表明，求职者在考虑招聘平台时，第二大因素就是职位匹配精准度，占据27.3%，仅次于求职成功率的29.5%。
过去这十几年，招聘类产品层出不穷，也有不少做了些模式创新，招聘服务上有一定提升；但从人才市场痛点来看，在效率上并没有特别大的提升。招聘服务很重要，尤其需要有结果保障的服务；同样效率是亟待提升的。人工智能将会在招聘从发布/获取信息、信息匹配、触达挖掘等三个环节全链路覆盖，使得效率大幅提升。
AI作为提升效率的利器，不啻为在线招聘的“大案牍术”。
目前在招聘领域的技术革新主要集中在以下三个方向：
第一种是对现有人才库的盘活，包括自动更新企业人才库，并基于新职位做库内最佳候选人的推荐。这试图解决的是人才库浪费，就是那些所谓把“人才鱼塘”重新激活的问题。
第二种方向是自动化人才甄选，包括自动化笔试、面试以及基于聊天机器人的甄选工具。这试图解决的是人才甄选的效率问题。
第三种方向是激活被动求职者，包括基于社交网络、UGC内容、ChatBot和匹配算法的综合应用。这试图解决的是影响并转化被动求职者的问题。
未来的技术，会朝着更加主动的方向发展，能够率先发现合适的应聘者。这意味着计算机并不仅仅基于几个很少的数据做出评判（比如几年工作经验等等），而是想办法对专业技能和个人能力做出分析，在给定某个职位的状况下预测应聘者胜任的成功率。这一切都要通过信息和数据来实现，也就是招聘流程的智能化。
好在，虽然在线招聘的流量时代已经几近落幕，但是但过去这十年较有效地实现了人的简历和信息上网，这为推进招聘乃至职场智能化提供了数据基础。
上文中，我们分析了在线招聘行业的马太效应不强，对于用户来讲，不用平台之间的差距也就是一个简历的距离，多找几个平台投放，成功找到心仪职位的可能性也更大。但是AI技术却能“戒掉”用户多个平台投简历的使用习惯。
一方面，AI技术增强粘性，提升效率，另一方面，AI可以使用户有“独家性”，具有排他性，具有护城河效应。我们以日本的Recruit为例。很多日本求职者从毕业开始就一直使用Recruit的服务，职位投递记录，职业发展轨迹，在线教育记录都在Recruit的平台上。在数据的反馈下，Recruit能够更加清晰的了解整个市场环境，为求职者和企业提供顾问服务，形成一个正向循环。
