文：刘志刚@互联网江湖主编
求职者：千里马常有，而伯乐不常有。
雇主品牌：千金买马骨。
人才与雇主品牌之间，天然的互相需求。这一对CP，横垣于世数千年，有毛遂自荐，亦有极具大数据思维的“大案牍术”。
近日大火的《长安十二时辰》中的张小敬就是通过古代版的AI选出来的（后面剧情显示证明还是人为选择）。极具特色的”后喻文化“思维，AI对于精准招聘的重要性不言而喻。
可，“大案牍术”真的能救在线招聘吗？
不用急于下结论，也许,世界上一切真正的大问题往往鸿蒙难解,任何过于清楚的答案不过是人们在进行辛苦的思维劳作后的一种逻辑安慰罢了。
我们先来看看招聘行业的顽疾。
一：间歇性失灵的CLV
终身价值，又叫CLV，客户生命周期价值，Customer Lifetime Value的缩写，意思是指用户这辈子能为你创造的价值总和。
在线招聘是典型的工具类产品，用完即走是C端用户的群体使用习惯，尴尬的是还不是美图，墨迹天气类的工具产品，是高频次的工具产品，可能用户时长不够，但是打开频率并不低，DAU（日活）、MAU（月活）都较高，而在线招聘顶多用YAU（年活）来计算，可是不少人可能几年都不换工作，CLV间歇性失灵。不过好在相对美图秀秀，墨迹天气类的工具产品，对B端收取的是广告费，变现不易，而在线招聘直接收取B端会员费，变现门槛低。
在线招聘的YAU（年活）特性决定了，在线招聘平台需要不断活跃，去刷存在感，就是通过持续的品牌曝光让我的品牌和你的典型使用场景间建立起关联性，让你在下一次产生类似需求时，可以第一时间想到我。这就需要招聘网站不断通过广告去吸引潜在的用户，购买流量。从目前的形势来看，流量获取的成本还会进一步推高。
没有快消品的命（高频次消费），却有着快消品的病（高频次曝光）。好在一点，对快消品而言，用户选择了可口可乐，很难在同一时间选择百事可乐，招聘类工具，好在与用户就一个简历的距离，容纳性强。
二：没有巨头染指，亦很难成长出绝对意义上的巨头
前几年创投圈很流行一个问句，你现在的业务，如果BAT做了该怎么办？
颇有几分“弗洛伊德”式的终极之问。
诚如斯言，BAT的资金、流量、生态进入任何一个领域都犹如大兵进入无人之境，创业者无从招架。可是BAT的加入，却也显示出了该行业的重要性，换个角度想，BAT不染指，更值得业内人的反思，而在线招聘无疑就是这么一个领域，BAT悉数未曾染指。
