6丶协商离职
不管什么原因的离职（包括裁员等），我们都坚持“协商第一”，而不建议公司单方面做出武断行为，这样一来，还给公司丶用人部门和我们HR部门留下了许多可操作的空间。
相对于普通员工来讲，公司是强势一方，HR者对劳动法规相对更为熟悉，而且对某些劳动纠纷的处理最终结果和过程更有一些鲜活的例子可以讲解或分享，比如：
如果与公司打官司，时间比较长丶讲话容易激动可能引起精神紧张丶影响身体健康丶影响自己在行业内的形象（有的公司会将打官司的员工拉入行业内黑名单中）
等，这样对员工今后发展不利，而且最终结果也不一定能够多拿到多少钱。
如果这时劝员工适当得到一些补偿就可以了，我们HR部门还会帮助员工推荐工作，如果新公司来做背景调查时，会尽量给予美言或适当赞扬其能力和工作业绩。如
果要创业，也可以帮助说明当地“小微企业的政策和优惠”。如果不影响公司利益情况可以出具相关证明，帮助员工申请领到“失业金”的，也可以给予协助。
以上协商离职应当建立在用人部门与当事员工的关系没有闹僵或矛盾没有升级的基础上，这时才容易介入进行各方面事情的协商。但是，我们经常遇到用人部门领导
简单管理或已然与员工的矛盾达到相当程度而难以与员工进行协商时，才报到上级领导或HR部门来要求解决，这时的协商难度就大许多。
所以，HR部门要经常与各用人部门进行员工关系管理的技巧丶法规丶时间上的交流，要加强配合，避免出现矛盾升级后再进行协商。
提醒两点
员工离职不管是什么原因，毕竟员工在公司工作过一段时间，对公司各方面情况多少了解一些，如果离职管理得当，员工会感激公司，离开公司后将来会正面宣传公
司，时间一长，公司的社会效应和口碑就出来了，这样的理念和做法要让公司领导丶各部门管理者清楚并时刻养成这样的工作习惯（除非公司宣传就不想做长久企
业）。为此，为规范离职管理，提醒以下两点注意事项。
（1）风险预防：
凡事“预则立”，员工离职管理也一样，HR部门要与各部门丶各级管理领导人员进行离职风险预防的交流沟通，达成对“骨干丶关键岗位丶技术 研发丶中高层丶无固定期限合同”等员工离职的预警机制，包括他们平时思想丶心态丶工作丶业余活动的表现和谈话等，要保持与他们及与其关系较近员工的反馈与 接触，要时常了解或关心他们的思想丶家庭或其他需求，真正与他们或他们关系亲近的员工做“朋友”，打成一片。只有这样，他们才会成为员工离职预防的耳目， 及时提供准确信息，以便领导和HR部门及早介入。
（2）礼让三分
即使员工严重违反了公司管理规定丶试用期严重不合格丶绩效考核结果很差或其他严重不符合公司管理倡导的行为，公司也不应给予“全盘否定” 或“立即无情扫地出门”，让人感到“全身凉透了”，如果真的让员工感到“心灰意冷”丶“毫无希望”的时候，极可能做出其他极端行为（如报复丶打闹等）。我 认为，即使员工业绩或能力或违纪现象多么的“无可救药”，这时刚好给予“软化”的管理，给予同情关怀，指出改正方法和方向，否则将给自己丶朋友丶家人丶未 来等带来多么严重的后果，甚至举一些身边发生的实际例子，建议其自己辞职，换个工作环境，也许会有更好的改变和发展，公司还会协商给予一定的正常补偿，若 能如此，此少数极端员工兴许会感化，离开公司后做出一番大业绩也是可能的。
