2017年，谷歌大脑研究工程师 Eric Jang曾做过一个排名，在AI领域微软地位只是第三梯队。
因此，招聘到优秀人才非常关键，如何让他们留下来同样重要。就拿这次席卷多个行业的裁员潮来举例，其本质是这些公司近几年盲目扩张，大量人才进入到体系里无法很好的进行成果转化，本该是公司发展“利器”的人才反而成了一种负担。反过来看趣头条，从两年前的30人扩张到现在的2000人，人员规模翻了66倍。但具体到业务增长上，这种人才投资却是收益巨大，其营收增长带来的价值远超过对人才的投入。根据近几日趣头条发布的财报显示，2018年Q4营收达13.3亿元，同比增长426.1%；这其实就是会用人的结果。
那如何更好的用人，让进入到体系内的职员发挥自己最大的价值呢？天浩认为，创业型公司必须要做好以下三条，才算会用人。
首先，让人才拥有很高的“投资回报率”；现在的经济社会里，工作也可以看做一种投资，选择一家公司的综合收益，就是这一投资的回报率。以趣头条这次招聘举例，显性回报方面有三：1、趣头条拿出来的全年6亿股权激励，将让许多优秀员工实现财务自由；2、规模1亿元涉及员工生活和学习的“康乃馨”计划、“向日葵”计划、“满天星”计划等专项基金；3、季度奖金、年度两次调薪机会、工作居住证等一系列专属福利。
虽然大家在选择公司时并不单纯的只看收入，但看得见摸得着的薪金、股权、福利、奖金等也都是必选项，谈理想之前人才要先填饱肚子。
其次，相对公平的职业上升通道；如果说真金白银的投入是显性回报，而职业上升空间与工作经验的积累就是隐形回报。据悉，趣头条内部管理采用扁平化，还特别推出“活水计划”，员工可以根据个人职业规划在趣头条内部灵活调岗；对待新人方面，也有Mentor机制帮助他们快速适应工作、融入团队；相对公平的上升通道和职位自由性，都有利于人才在体系里发挥自己的价值。
比如趣头条联合创始人兼COO陈思晖，她从盛大的管培生到HR，后来与趣头条创始团队从方负责公司人力资源到用户增长等业务，现主管趣头条品牌战略工作，她的成长故事，正是因为趣头条为每个人提供了公平的职业上升通道。当然，每个人的人生际遇与后期学习能力并不相同，但一家公司若没有了良好的职业上升通道，就没有所谓的职业未来，这对于每一个职场人的成长无疑都是毁灭性的。
最后，个人价值与企业价值的共生；趣头条很早就施行“OKR”管理机制，而不是唯KPI论把每个员工限制的没有任何发挥空间，将个人价值与企业价值融合在一起，并激发员工主动的发挥自己才能。OKR最早由英特尔公司发明，并由约翰杜尔将其大众化。当下包括Uber、谷歌、MongoDB、LinkedIn、推特和Zynga都在推行这一机制。讲究狼性的百度，在年初也开始引入OKR考核系统，将全面“去KPI化” 。
以往提到趣头条，我们想到的是一家成长速度极快的黑马，或是一家下沉在三线及以下新兴市场的移动内容平台。但在关注这些亮眼成绩的同时，更应该去挖掘趣头条的人才战略在成长过程的作用。学会了这套人才方法论，创业型公司将能迅速搭建适合自己发展的团队，同样能够在别的赛道里成功。
互联网公司的竞争归根结底还是人才的争夺，有人才的公司未必成功，但没有人才的公司一定会失败。趣头条提供一个很好的范本，如何找到并用好人才，是所有公司必须要补的一课。
