如何与巨头人才博弈
裁员潮给社会一个错觉，似乎互联网公司开始不再重视人才，这其实是一种误会。越是成功的互联网公司，对人才的渴望越强烈。
2009年，马云曾带领高管团队去美国考察包括苹果、谷歌、微软等科技公司。马云曾向谷歌创始人拉里佩奇询问：“谁是谷歌的竞争对手？”，本以为拉里佩奇会回答苹果、微软，却未想到拉里佩奇认为自己最大对手是NASA（美国宇航局）、奥巴马政府，因为“谁跟我抢人，谁就是我的竞争对手。”
其中逻辑非常好理解，相比于谷歌、苹果、微软等公司，NASA、奥巴马政府拥有以上几家巨头没有的“独有魅力”与“号召力”，它们可以用更低的薪水将谷歌的人才挖过去，这是拉里佩奇将它们视作对手的原因。其实，放在国内的科技创业环境下，创业型互联网公司面对BAT为首的巨头，在招揽人才方面同样处于弱势地位。
去年，在2018人力资源实战领袖峰会上，趣头条高级人力资源总监高晓宇作为主讲嘉宾，曾以“创业型公司人才招聘差异化”的主题进行一个分享。据高晓宇透露在趣头条的成长过程中，也曾经常遇到应聘者的“刁难”，在讲究“铁饭碗”的国内，要想招聘到优质人才需要很多技巧。正常情况下，创业型公司的HR在招聘时的难度远高于成熟型的公司，因此，创业公司要做差异化招聘，尤其是渠道上。
1、校园招聘；高校应届生一直是科技互联网公司重点争抢的对象，他们热情、有潜质、有学习能力，性价比一直很高，是所有公司进行人才储备的重要一部分。高晓宇透露越是想招到优质的学生，就越面临着同BAT为首的大公司竞争。
通常校园招聘一年只有两次，春季和秋季。根据相关规定公司不能提前进入学校，一旦错过就错失了一次招聘机会。为了和BAT形成差异化，创业型公司可以和一些高校在校招季前合作模拟面试活动，双方携手模仿职来职往的场景给学生上一堂“招聘课”，学校会乐于同一些知名企业进行相关合作，以此提升学生招聘经验，这期间创业公司能够发现一些优秀人才，并择机将其纳入到自己的人才库，避免了每到校招季人才都被大公司抢走的尴尬。
2、社会招聘；有经验的职业人才一直是各个公司宝贵的财富，往年春节后一直是人才流动的高发期，为了防止人才跳槽，科技公司惯用的办法是将年终奖放在年后发放，为了拿年终奖很多人会坚持到年后。另外，许多公司年终奖规定只有满一年的员工才有资格领取，一些公司只要让员工能够安稳度过“节后”跳槽高发期，就可以留下很多人。
为了更好的招揽人才，趣头条制定了季度奖金模式，在其内部每个季度都会有年终奖发放，解除了职场老手在奖金方面的顾虑，更愿意选择进入趣头条公司。并且采用一二三月份奖金四月核算五月发类似的模式，同时也降低离职率，保证团队的稳定性，并源源不断的吸引人才加入。
