在一些其他的招聘渠道上，趣头条HR也进行了许多创新。比如说，猎头招聘方面会将时间成本及渠道成本算进给薪资里，这部分成本以奖金模式作为额外奖励，让许多同时观望多家公司的人才主动选择进入趣头条。
另外，趣头条也积极发动内部推荐的形式，但并不对内推做绩效考核。在这个过程里一方面是HR了解各业务部门对所需人才详细“人物画像”的方式，一方面也可以快速招揽到对口人才，当然也要注意杜绝“拉帮结派”现象，将内推的作用发挥到最大化。
除了渠道的一些创新之外，趣头条人才策略值得学习还有HR的KPI考核上的独特规则。例如，产品总监级别的岗位要求HR至少要提供三个人侯选，增加公司尽快找到最适合人才的概率。另外，HR的KPI还将人力成本及离职率结合在一块，保证人员的留存和激发。
创业型公司人才战略里，把合适的人选引入公司是第一步。在BAT逐年加大人才储备方面投入的背景下，创业型公司想要招到合适人选，要有一套适合自己公司的方法论。还是那句话，公司招聘并不只是看数量，招来非常有能力的人才，会给公司创造难以想象的价值。
目前趣头条团队已经有2000余人的规模，核心团队里大多来自于硅谷、BAT等公司，并且在每个业务线上都留存了一大批优质人才。截至目前，趣头条员工平均年龄27岁，超过7成员工拥有3年以上工作经历；7成以上具备本科以上学历。除了招揽优秀的人，会用人也同样重要，几千年前韩信在项羽账下不过是执戟郎中，在刘邦手里却是指挥千军万马的大将。
同样重要的是会用人
将优秀的人才从巨头手里“抢”到自己的阵营，这只是创业公司在这场人才博弈中获胜的第一步。更为重要的是会用人，在职场里越是高级的人才，其追求的越不是单纯的金钱收入，工作环境、职业空间、公司价值等这些看似难以衡量的东西，往往也是决定人才走与留的关键之处。一家企业想要满足人才的自我价值实现，会用人是非常需要重视的“一课”。
以美国巨头微软而言，相比如今谷歌、FaceBook、苹果等后起之秀，十年前的微软无论是资本实力、品牌影响还是技术实力都在它们之上。
然而，在全球AI竞赛中，微软逐渐落入下风。2009年那次美国之行中，马云也曾问过时任微软CEO史蒂夫鲍尔默“谁是你们的竞争对手？”这个问题，史蒂夫鲍尔默列举了很多公司，却并没有提及与人才相关的因素。
2017年Information曾做过一篇报道，透露微软已经成为了硅谷巨头最大的AI人才来源企业。Facebook的 AI 人才中，有7%来自谷歌，9%来自微软。Amazon 的 AI 人才有7.6%来自微软，4.8%来自谷歌，来自Facebook的有1.3%。
