第二是成长，他在这个公司能得到成长，
第三，他在这个公司精神生活很愉快，干起事来觉得有趣。
怎么样挑到最好的人？你凭什么招到这么好的人？
除了有趣、成长之外，我觉得核心还是有效的激励策略。
1.要提供最好的ROI
我们经常看到一个词，人力成本。很多公司把人才当成耗损的成本。
尤其比较节约的CEO会想，我很便宜的找到这个人，挺好的。但其实，如果我们拿美国对比，美国的人力成本特别贵，中国的人才去美国之后，也都会两倍三倍的待遇增加。
中国、印度、柬埔寨的人力成本低，但是仍然美国发展的最好。
核心的原因是，美国通过配置优秀的人才有更好的回报，所以核心关键不是看成本，是看回报和产出。
公司的核心就是要通过构建好的配置，配置好的生产要素，让公司有最高的ROI，并且给每个人提供好的ROI，所以公司的核心竞争是ROI的水平而不是成本水平。
只要ROI好，薪酬越多，说明回报越好，这跟投资一样。所以我们一直跟HR部门说，我们希望pay top of the market。我们主动要求HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位，保持市场薪酬在业内领先。
当然如果人力成本很高，反过来要求公司必须能把这些人配置好，发挥好，但这正是一种进取的姿态。
2.回报要保持足够高的天花板
任何时候能吸引创造超级价值的顶级人才加入奋斗。
我这一两年在面试时，常有候选人说，今日头条已经发展得比较久了，最好的加入时机错过了。我们觉得很郁闷(不过我自己早期挖人的时候也使用这样的说服策略)。
如果大一点的公司，好的人才都不加入而去选择创业公司，那后续的竞争力就有限了。
因为一般早期公司都使用期权制度，给工程师很高比例的期权，但是你后来肯定给不出高的相对比例，因为人多了。
如何解决这个问题呢？
我想期权不是最关键，期权无非是有可能获得超额的回报，有可能财务自由。
所以核心其实是有没有提供超额回报，有没有让他有机会上一个台阶的回报。
所以我们认为重点要把激励放到提高年终奖的比例，所以我们跟公司内部说，希望非常突出的人有机会能够拿到100个月的年终奖。
