主播的招募分为新人主播、专业主播，到底招募专业好，还是新人培养好？如果公司本身有着成熟的主播培训体系，培养新人主播尚可，如果公司本身就小白，那么招募专业主播最佳，这不仅仅是直播水平的问题，而是一个专业的主播的入场，能够极大的弥补公司的短板，同时也能用专业带动新人的成长，闭门造车是直播大忌，花钱找个专业的把自己变专业，不是一笔赔本的买卖。
主播的面试，专业主播看历史账号、数据、离职原因、对品的熟悉程度，新手主播看求职想法、直播理解、及符合潜力主播的要素，无论新旧，主播在面试过程中，一定要进行1-3分钟试镜，即把主播拉到直播间，给他一个品，让他用一份钟的时间过一遍，同时给简单的产品提示，一分钟后进行现场演绎，在那一刻，你一定能知道这个主播要不要留。
至于运营的面试，则相对较为简单，能够有直播相关经验最佳，哪怕没有，公司有现成的人员会，基本带3-7天就可上手，所以在招募上，更多会考虑人员的工作态度、勤劳程度、以及工作的细致，这些对于运营工作来说非常重要。
场控在不同公司有不同的用法，在我的公司场控更多是一个培养主播的岗位，任何一个主播招募后，进入直播前，都会先要求在场控的位置搭配旧主播两周，通过两周的时间，新主播能够快速了解直播品类的细节、直播间团队，及融入直播间气氛，这样在真正到主播的位置，就能够减少很多试错成本。
关于人员的考核与激励，每个岗位背负的指标不一样，考核机制就不一样，甚至有些工作是没有办法用指标衡量。所以首先主播的考核，第一层考核基础的工作态度，是否准时开播、开播状态、学习速度等，第二层考核数据指标，互动指标、交易指标、流量指标，通过每一场的总结，为下一场的数据立好目标。良好的数据直接反映主播的激励机制，但往往新主播一开始是很难产出交易数据，那么在施加压力的同时，对于非数据指标的完成程度，可以适当提供奖励，特别是小城市，招募主播本身就难。如果从提成机制上，可走销售额提成机制，即销售额*提点比例。其次是其他岗位，则无提成机制，如运营，考核的是工作量是否完成，是否出现工作失误，工作良好的情况下，为其提供奖励机制。奖励机制跟提成机制的不同，在于奖励机制不固定提点，对员工来说，更多公司对其工作能力的肯定。
现实当中，每个岗位有其特殊性，首先主播，不让主播了解底层算法，一定是错误的，不了解底层算法的主播，很难真正运用话术、把控节奏，其次建议主播协助选品，对于跟用户最密切的员工，应该最了解直播间用户需求，对选品的意义非凡。其次是运营，招募具备基础的运营并不是难事，核心是大运营，即能够了解抖音底层、又懂玩法又懂投放还懂选品的操盘手，对于很多团队来说，特别是小城市，可遇不可求，唯一能解决的途径，要么外界高薪聘请，要么内部培养。
