品牌营销用人的六大矛盾分析

建议：
单独看花钱还是省钱其实意义不大。
千万不能找一个“只花过钱”，离了钱什么事都办不了的人，但也别找一个该花钱的时候不花钱，为了省钱误了效率的。
所以不能光看他花没花过钱，要仔细的问，钱是怎么花的，在什么情况下花的。这个过程中就可以听到他的金钱观。
该花则花，不花的坚决不花。
不能只欣赏一味帮助老板省钱的人，往往能力也不大，还不愿意承担责任；也不能只选什么都要花钱的人，只有花钱解决问题的能力，就要看公司是否有这样的承受能力，同时评估他花钱的性价比。
不以“金钱观”论英雄，当花则花，当省则省。
有想法和有执行力的矛盾
一个品牌营销人，有想法总是好的，但是有时候想法太多了就跟有执行力冲突。
举个例子：当CEO下达一个指令的时候，有想法的品牌营销人第一反应不是去做，而是为什么要做，做的这个是什么？
继而会有一大堆内心的OS产生。这时候一个“更有执行力”的品牌营销人可能是CEO盼望的，能不能先干了再说？！
问题来了，能不能既要又要呢？我们找到一个既要有想法又要有执行力的人才。
能。但是这类人才不多，而且也有一个偏好性的比重，也就是说，基本上品牌营销人可以分为偏想法型和偏执行型两类，均衡些两者成份也大概在6/4比例。咋整呢？
建议：
看已有团队人才特点，进行互补性补充，如果已有团队都是执行型选手，间接其实说明CEO或者管理者本身是个有想法的且比较强调执行的人，这时候如果需要新增人才，建议多考虑想法型的。
如果现有团队已经经常会有很多想法无法落地了，那么在招人的时候，一定要倾斜到落地能力和执行能力这一部分来。
温馨提示：团队要能力互补，不能一窝蜂一个特质。
专才和通才之间的矛盾
搭团队的时候人才结构怎么搭？找某些方面非常专注的人，活干的很好，但是管理能力和对其他岗位的把控力较弱。找到一个通才，结果在各个方面水准都很一般。怎么办？
事实上我们很难对一个人提出这两个特点基于一身的要求，当下很流行的“T”字形人才似乎是一个解决方案。
但是对于横向懂一条线，纵向挖一口井的这类人才来说，往往他们的岁数都比较大，我们如果对人才的年轻化有偏好的化，T字形人才就会很难找。怎么办呢？
好了看到这么多，相信大家对于用人之道的取舍心中已经有了自己的答案。不管怎么样都是要根据自己的实际情况进行判断，分析现在公司的运营形式和用人需求，选择适合自己的人才策划，只要团队稳定各司其职公司也一定会变得蒸蒸日上。本文来自君明弘时（http://www.bjjmhs.cn）侵权联系删除。