这些评价都在说明，在各方的关注下，现在当事双方都已经和解了，取得了令各方满意的结果。至于看热闹的吃瓜群众，该散就散了吧。
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网易事件爆发后，不少朋友又讨论起一个话题“公司到底是不是家”?
我想来柳传志老爷子的一段论述：一个企业应该遵循的最根本原则就是发展，只有发展才能做到为股东、为员工、为社会几个方面负责;而从发展的角度出发，企业就必须上进，内部就必须引进竞争机制。员工在联想既要有感到温馨的一面，更会有奋勇争先而感到压力的另一面，因此不能把企业当成一个真正意义上的家是必然的。
柳传志也重点强调“要爱惜资源，特别要爱惜员工，牢牢记住以人为本”。
我建议，网易乃至其他互联网企业的相关负责人，都应该去学习这些科技业界的前辈们在塑造员工关系上所做的工作。
网易方面看起来通过这次事件也学到了很多，在声明中也表示“未来将更注重基层员工关怀，强化员工绩效考核的及时反馈机制，并进一步疏通员工内部反馈渠道，在KM平台搭建统一的意见交流及投诉平台。”
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我发现了一个规律，每当经济周期到了关键的转型之际，人员管理问题就会变得异常敏感，所有和裁员、离职有关的话题，总能引发关注。
前几年双创、共享经济、区块链风口火的时候，有那么多企业大规模的招聘和大规模的裁员，大家都能习以为常。现在，经济下行压力加剧，所有人的神经都变得脆弱，仿佛到了谈裁员色变的地步，甚至去年有很多公司的员工宁愿自降薪资、主动966，也要保住一份工作。
这两年，一些企业，尤其是巨头型企业，为了“团队年轻化”的政治正确，短期内裁撤了大量的老人，让大批的年轻人走上了核心管理岗位。这犯了“为了奋斗而奋斗”和“为了年轻化而年轻化”的形式主义错误，大批只有激情但缺乏经验和的年轻人蒙眼狂奔，从一个极端走向另外一个极端，这对于团队的稳定性和公司的长期发展来看，弊大于利。
在我看来，新的经济周期阶段，企业人事层面的关键不在于“新司机走老路”，而在于“老司机走新路”。
老员工和老领导是企业的宝贵财富，他们虽然思想上可能比较滞后，但拥有丰富的经验，以及年轻用户所欠缺的业务和管理的专业性。重新焕发老员工、老同志的奋斗精神，就是要让他们接触新鲜的业务和岗位，在新的赛道中为企业创造价值。
如何互补，新老搭配，找到双方的最大平衡点，才是企业人力资源甚至核心高管要考虑的工作。
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说个巧合的事情，我在望京凯德星巴克写这篇文章的时候，隔壁一个女士正在和人通话，在电话里不停的质疑“降他的级是因为什么原因，你们的考核是否合理?”
你们看，职场上的很多事情都是相通的，各家公司都有这样那样的问题。我们能够做的，就是最大限度的公开透明的按照规则办事，既要让员工的升降褒贬有规可循保障员工基本利益，也要在符合公司利益的前提下大刀阔斧的进行人力优化。
这次公告实质性的内容很多，能够看出有诚意，最重要的还是看后续能不能执行到位。
