在培训过程中，洪生讲师使用公司部门的代表职位，如客户服务部门，客户部门和运营部门进行实例分析，并指出任务指标，定义和评估方法，其中许多表面上是合理的，仔细分析那些经不起推敲的例子。
实例有助于学员理解，在今后的实际操作过程中更好地避免此类错误，真正起到绩效设置的作用。
对于绩效设定，员工应该明确部门的定位和工作目标。当确定部门的业务目标方向时，员工的绩效设置是清晰可见的，这样才能在工作中进一步实现价值。
部门的业绩也是参考企业的战略方向。这些是互锁的。只有当企业实现目标时，部门和个体员工的工作才能使工作体现价值。否则，绩效考核只不过是空谈，没有价值。
在讨论绩效考核环节中，涉及到逻辑思维和语法的运用，在举例的过程中，学员可以看到许多清晰的例子，如任务指标与绩效考核方法之间的冲突。
在此环节，知识点更丰富，洪生教授引入了10种绩效考核的工具及其应用方法，供学员参考和启发作用。
在培训的后半期，为了提高讲师与学员之间的互动，提问决定采用“击鼓传花“模式。也就是说，手机被设置为倒计时，在传送过程中，手机最终在手上，然后学员将回答问题。气氛非常活跃，放松的气氛有助于改善学员的参与状态。
通过本次培训，学员对绩效设置和考核评估有了更清晰的了解，这将更加客观。它不仅会增强员工的责任感，而且会激励员工在工作中发挥更大的价值，为企业的目标做出贡献，同时也会实现自己的价值。
