一、招聘渠道
招聘网站：这个渠道一般由人事把控。然而很多公司对人事是没有KPI考核的，牛X的大神一般都会有一些傲气，一句话得罪了人事，可能连面试的机会都不给。所以人事岗位是一个非常重要的人才引进渠道，务必要对人事的人品和责任心进行考核。也可以制定一些相关的KPI。
猎头：此渠道试错成本非常高，猎头为了猎头费也会尽量促成这一次面试。但是招过来的高薪大牛是否真的能给公司带来业绩增长还是一个未知数。本人就了解过很多公司花重金请来的伪大神，不仅业绩没有做起来，还和公司搞起了劳务纠纷。
内推和朋友介绍：这个渠道个人认为是目前做靠谱的渠道，很多公司都搞了内推奖励，但是效果甚微。根本原因，是公司本身的制度和氛围差或者薪酬低，求职者本身就是员工的朋友，如果是员工自己都觉得公司不好，作为现在的年轻人，是不会愿意为了那几百块钱去把朋友坑进来的。
二、招聘技巧
很多面试官喜欢要面试者带案例或者描述打造爆款的技巧，套取求职者的经验。好像一次谈话就能改变自己店铺的窘境，这种心态非常狭隘，作为面试官，如果能招到一个靠谱的人才，他带给你的价值远超你付出的薪酬，如果你只想着占一时的便宜，那你公司越做越差就是咎由自取。
面试一个运营，个人认为应该是考核这2点：
1.人品
2.工作经验和能力
基层运营岗位&运营助理：这个岗位主要负责的是日常的运营基础，偏于执行。我们可以先让他介绍自己的经历，看他接触过哪些运营内容。作为一个基础的运营，EXCEL、PS这些常规执行中用到的软件是必须要了解的，设置的考核问题可以尽量细化，例如：让求职者设计一个日常登记数据记录，表头应该包含哪些内容；PS里面一些常用的快捷键，比如更改图片大小，取消选区快捷键是哪些；如果做双11活动，要给老客户发送短信，现场写一段文案等。这些细节都是基础运营应该必备的技能，这些问题可以防止很多面试者拿以前公司其他人的经验冒名顶替，同时可以了解这个人是否有说谎，毕竟基础运营没有能力可以培养。还没入职就吹牛，以后招进来也是给自己添烦恼。
单店铺店长：这个岗位的要求就会高很多，一般对活动、推广、设计、选品都有要求。可以考虑问问这些面试问题，天猫双11去年预售的最优到手优惠方式计算（有经验的人会计算定金满减、优惠券、购物券、礼金等。相信我，一个连优惠都算不清楚的店长一定是不合格的），策划一场活动的流程（应该包括：产品规划、活动力度、利润核算、各部门通知协调、主图和页面的设计、推广的预算和渠道等），精通一项工具或技能（一般沉淀到店长，必然有一样拿的出手的本事）。
电商部负责人：想招到这个岗位基本上是非常困难了，这部分人一般也很少会跳槽，有自己的职业规划。以下是个人对这个职位面试的一些看法。这类的面试者一般会自己主动带案例或者对公司的分析来打动你，但是仅仅靠这些就断定一个人的能力和人品是完全不够的。以下的一些问题可以作为参考：最近各电商大的规则的变化（对电商的关注度），他手上所有的渠道和资源（经验丰富的运营肯定会自己开发一些有效的渠道），他经历中遇到过的棘手问题或者你们公司遇到的棘手的管理问题让他给出解决办法（考验一个人处理事情的思路），对整个公司的成本把控（对运营各个环节的熟悉程度）。
不管是什么级别的运营，都有不知道思维误区和盲点。问这些问题，答案并不是唯一目的，而是通过这些细节去判断他的思维能力，就算有的问题是面试者不知道的，你也可以看看他是选择坦然承认，还是不懂装懂，再来判断这个人是否可以为公司所用。
