根据BOSS直聘官方的数据，截至2021年3月31日，平台内注册企业用户为1300万，共计服务8580万认证求职者，包括白领用户、金领用户、大学生及蓝领用户，占比分别为55.0%、28.8%和16.2%。
其次是社交形式的加持。BOSS直聘最具颠覆性的动作就是其“直聘+社交”的模式，而这种带有社交属性的招聘形式，更贴合当下年轻求职者的使用习惯和心理。并且给招聘双方提供了相对直接的沟通空间，也减少了一定的沟通效能损耗。
最后是高效信息匹配的能力。不论是对于求职者还是招聘者，招聘双方更高效地对接，是提高整体招聘效率的关键。而BOSS直聘也在数据的匹配方面做到了不错的成绩，这也和其不小的研发投入有一定的关系。
根据BOSS直聘数据显示，2019年BOSS直聘的研发费用为3.26亿元，2020年为5.13亿元，而到了2021年一季度，BOSS直聘在研发费用上的支出为1.64亿元，占比依旧超过20%，
新老玩家面对同一条河流
一面是老玩家的黯淡离场，一面是后起之秀的风光无限，虽然同处于网络招聘行业之中，但是现如今的地位却大不相同。
只是，不论是凭借多方面优势获得资本市场青睐的BOSS直聘，还是诸多难题待解的前程无忧、智联招聘，网络招聘市场中存在的一些问题，也让这些新老玩家不得不站在同一起跑线上，再一次共同竞技。
最直观的问题就是信息安全方面。就像是前程无忧等老玩家需要重视的求职者简历信息使用程度问题一样，BOSS直聘等新玩家需要重视同样的问题。为了给B端用户提供更好的服务，而肆意贩卖求职者的简历信息，这虽然会给平台带来一定收入，但并不可取。
然而，信息安全在有关部门的重拳监管之下，可以得到一定程度的改善。但是网络招聘行业中最难以得到改善的，是招聘行为虽然刚需却不高频的属性。
这种刚需低频的属性，让招聘软件的使用频次一直较低，让网络招聘一直和“风口”二字绝缘，也让一众网络招聘平台不得不花大力气在消费者层面保存热度。
最明显的表现就是持续不断的高营销投入。比如BOSS直聘在2019年、2020年、2021年一季度的营销支出就分别为9.17亿元、13.48亿元和6.19亿元，占收入的比重分别为91.8%、69.3%和78.4%，在打开市场的同时也为BOSS直聘带来了近10个亿的亏损。
然而仅仅在营销层面大力投入，虽然会在一定程度上刺激求职者进入平台之中，但是没有真正需求的用户，并不会给平台带来实质性的业绩增长。也就是说，从长久来看，高营销投入并不能缓解因为招聘行为刚需低频特性所带来的使用频次不高的现状。
后招聘生意
那么，如何解决招聘软件使用频次不高的现状？最直观的办法自然是想办法刺激平台内用户的使用积极性，而这就相当于一场在网络招聘市场中开启了存量之战。
但如何打好这场存量之战呢，或许这样几项基于招聘行为衍生而出的生意，可以帮助网络招聘平台盘活存量，迂回出击解决掉招聘刚需低频的最大问题。而这些“后招聘生意”，可以分为以下几种。
其一是办公软件的衍生。因为招聘软件本来就饱含办公基因，向办公软件拓展也算是有一定基础，并且可以在同一个平台内完成招聘从前期准备到后期入职的全部流程，可以在一定程度上简化招聘流程，并提高整体效率，也可以为平台带来更多元的企业服务收入。
其二是内容社区的构建。因为在招聘环节中，初入职场的求职者往往有较多的疑问，而搭建起一个招聘相关的内容社区，可以吸引那些有疑问待解决的求职者们前来了解。另外企业方也可以在社区对自己进行一个更加全面的介绍，有助于求职者的了解。
其三是知识付费的补充。基于内容社区，平台就可以在社区内提供求职相关课程，在保证质量的前提下，有需要的消费者自然会前来付费，并且可以通过用户裂变带来销量的增加。另外，也可以培养部分相关KOL，在拉动社区的内容循环。
这些动作都是基于原本的招聘动作扩展开来的，而且现如今诸如BOSS招聘等平台也已经注意到这些问题，并开始进行布局，未来或许会有更多元的方法来丰富整个网络招聘行业，而那时招聘行业或许会有更大的增长。
