从图中可以看出一个浅显的规律，绝大部分店铺的销售额的高低是由订单的数量所决定的。网店的客户资源的流量导入是推广的最终目的，如何有效地让店铺的订单数量稳步上升，保证这些流量能有效的转化为实际的订单，从而让更少的人给店铺带来更多的营收成为了店铺的核心问题。
案例呈现：
从图中的数据表格中可以发现这个店铺在9号15号的时候咨询的客户数及对应的下单人数都是比较平稳的，店铺的整体的营收也是比较平均，但是在12号进行大力度推广的情况下面，下单人数仍旧只有20人左右，店铺的营收和推广之前持平，可想而知这家店铺的客服人员无论从咨询的转化能力丶商品的推荐能力等几个关键的销售能力方面来看都是值得质疑的，再来看几个数据点的综合情况分析。
从图中的表格可看到店铺的总的订单金额是平均在4000左右，但是最后交易关闭的订单金额平均在900左右，也就是一个月下来，起码有四分之一的营收是又退给了客户。其实也反映出客服对未付款订单的跟进丶产品售后问题的处理等方面存在的能力或者说是态度问题。
客服KPI，标准如何定？
制定合理的绩效管理体系，不仅仅是起到给客服发工资丶分配绩效的作用，更多的是通过这些绩效数据发现客服团队中存在的销售能力问题丶服务意识问题以及工作态度问题，从而能及时的有针对性的对这些问题进行逐个排查解决。如何让客服发挥其最大的销售能力呢？
案例呈现：
一家韩版女装类店铺，平均产品的单价在6090元左右，其中外贸日单的平均客单价均在200元左右，以下是其店铺客服的工资详情单：
从这个表单可以看出一个客服的工资=底薪x KPI得分 销售额提成 奖金 餐补。从KPI表可以看出这位客服的售后处理能力是有待提高的，月关闭订单包含了销售或者客户的主管原因等非主观因素。网店经营者应该合理的进行薪资分配，坚持一个原则，干了多少活，给多少钱，奖罚一定要分明。
案例呈现：
目前淘宝的商家的绩效考核机制大致分为三种，以表格形式分享给大家参考。最简单的一种客服绩效考核的机制：
一般这样的表格有相当一部分的中小卖家曾经使用或正在使用，只考虑客服的最后的销售情况，并对订单数量做奖励，在初期的确是给店铺的销售额的增长起到了一定的促进作用。但随着店铺业务量的增大，这样的绩效奖金分配的模式显然是不能满足需求的，并且对客服能力的提升及优秀客服的挖掘有一定的影响，因此就产生了另一种绩效考核的办法。
目前较为先进的绩效考核机制：
这样的表格对客服的接待情况也进行了绩效考核，虽然方式比较的落后和有一些不确定因素在其中，但是整体来看较为实用和合理，但卖家要明白不同时期下的店铺运用的绩效数据也是有所不同的。
淘宝大卖家关注的绩效考核数据：
从上面的表格可以看出此店铺对客服的绩效考核从12个点出发进行了多纬度考量，不仅包括了客服的售前咨询转化的情况，而且也包括了客服在售后对未付款订单的跟进情况以及售后的一个退换货的情况，并且加入了客户对客服的服务的一个评价统计。比较关键的是把整个客服团队的团队协作程度及工作态度都加入了绩效考核当中而且占据了相对较大的一个比重。
