虽然这个公式有点笼统，在询单客单价不变的情况下，但是可以告诉我们一个很浅显的道理：一个转化率高的客服，比转化率低的客服一年要多接72万的销售额。这个计算方式大家没有疑义吧？
在公司客服团队才两三个人的情况下，考核方式其实非常简单。在订单背后插旗子备注自己的一个编号或者字母就可以了。如果大于3个客服，我们可以考虑用第三方绩效软件，如赤兔绩效等等，考核客服，在初创团队，往往是出现了这么个现象，才会想办法去制定推行绩效的，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。
客服的真实情况可能是这样：公司只有一个客服疯狂接单，公司两个客服，老客服看着新客服接单，公司有三个客服及以上，总有一个忙死，一个闲死。
插旗子这类，是存在把静默单据为己有的。提前可以设定惩罚措施：发现一单，扣除100元之类的。适当的进行抽查。这个在人力少，生意差的时候，就要开源节流。再说了，用赤兔的金钱成本和人力统计成本也不低。
说了考核，我们主要考核什么项目？一律按销售额给提成，就行了吗？一般考核：询单销售额、询单客单价、询单转化率。在特定时期，会加入考核客件数、特定商品销售数。特定时期，如：清仓、上新期。对于指定的几个新品推荐成交，做额外的奖励。如果是母婴，可以加大力度考核客件数。
在这里做绩效考核，我一直提倡的是把这些业绩指标写在墙上。如果按月考核销售额、转化率、客单价的话，会出现一个情况是，业绩写在墙上，每个月的下旬，客服销售最高的几个，都无比开心。垫底的两三个，基本怠工。反超无望，差距会越来越大，于是可以考虑按周考核或者按半月考核。
按月考核，只要有客服连续2个月垫底，他基本会主动提出离职。按周考核的话，会让他们更有干劲。但是工资核算会是按月核算。
四、关于留人
要想员工干得久，一定让他拿得爽，有话语权，有成就感。多劳多得，有头衔，有面子。时不时给颁发个最佳销售，接单能手的奖状，他们就很开心了。
而在一个客服干了三五个月，厌烦了，想走了，如果真是个人才，可以适当的进行转岗。客服岗位转客服主管、转运营助理、店长助理等等。让他们在电商知识能力上有提升。
每一个说要走的员工，告诉你的理由，都是借口。什么家庭原因，什么发展原因。你找他们好好聊。谈人生，他们会告诉你实情的。
能留则留，留不了，如果是不愿意给高工资，而且利润比纸薄的公司来说，必须做到人手可以更快的换，换了可以更快的上手。一般稍微大点的电商公司，都会把每一个基层岗位都变成螺丝钉。现在你说走，明天就有人顶替你的位子。
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